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5 preuves que l’optimilisation du payroll ne se limite pas aux groupes cibles

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Actualités
juin 4, 2019

Il existe d’autres leviers pour compenser le coût horaire élevé du travail en Belgique en élargissant l’audit du payroll aux charges fiscales assises sur les salaires.

Ces derniers temps, nombre de nos clients ont été agréablement surpris de constater que nos équipes leur avaient permis de réaliser des économies au-delà de ce qu’ils avaient pu imaginer en nous confiant l’optimalisation de leur Payroll performance. Pour la plupart d’entre eux, notre action est allée plus loin que l’application des fameuses réductions pour groupes cibles sur les charges sociales employeur assises sur les salaires. Ces mesures  connaissent d’ailleurs depuis ces derniers mois des évolutions importantes. Autrefois fédérales, ces réductions de cotisations ONSS destinées à inciter les employeurs à l’embauche de profils spécifiques sont désormais régies par nos régions :

  • depuis le 1er juillet 2016 en Flandre, avec la suppression de 2 groupes cibles au 1er juillet 2017 ;
  • depuis le 1er octobre 2017 en Région Bruxelles Capitale, avec la suppression de 3 groupes cibles ;
  • depuis le 1er juillet 2017 en Wallonie, avec la suppression de 3 groupes cibles.

La générosité des mesures a commencé à baisser, ou voire même certaines de ces mesures ont été supprimées, et c’est pourquoi il est important de ne pas perdre de vue qu’il existe d’autres leviers pour compenser le coût horaire élevé du travail en Belgique, le 2ème plus élevé en Europe (Eurostat, septembre 2016), en élargissant l’audit du payroll aux charges fiscales assises sur les salaires. Voici 5 réflexions qui abondent en ce sens.

1. Optimaliser les groupes cibles uniquement, c’est comme repimper une maison sans en inspecter les fondations

Votre staff n’est pas uniquement constitué de profils éligibles aux réductions groupes cibles ! Certes, les mesures sont attractives et visent à créer une discrimination positive envers certains travailleurs. Et, en cas d’oubli ou d’erreur d’imputation en paye, il reste possible de réclamer cet avantage au titre des  12 trimestres passés auprès de l’organisme de sécurité social. C’est déjà bien, mais est-ce suffisant ?

« Il est important de regarder si vous ne passez pas à côté d’économies substantielles relatives à la totalité de votre référentiel de paye. »

En passant en revue toutes les rubriques de paye, validant pour chacune d’entre elles, non les taux de cotisations mais leurs assiettes, il est possible de mettre en évidence des gains significatifs sur le long terme pour l’employeur, sans nécessairement avoir à toucher à la structure de paye d’un travailleur.

C’est donc également l’armature de la paye qu’il faut analyser, et pas uniquement l’application par aubaine de mesures conjoncturelles.

2. Plus puissante que l’optimalisation des groupes cibles, l’optimalisation des charges sociales dans son ensemble combine économies pour l’employeur et amélioration du net du travailleur

Par le jeu d’optimalisation des assiettes de cotisations, il arrive très souvent, à brut chargé égal, de générer plus de net pour le travailleur. Une véritable bouffée d’air frais pour les employeurs qui souhaitent fidéliser leurs travailleurs, sans pour autant avoir d’enveloppe budgétaire dédiée !

Entendons-nous bien. Cette augmentation du net est pérenne et participe à la bonne gestion de la paye. Il ne s’agit évidemment pas de gonfler les frais de représentations ou de proposer de complexes « plans caféterias » mais bien de permettre à chacun de bénéficier des avantages d’un salaire optimum sur lesquels s’appliquent de justes cotisations pour l’ensemble des parties.

Et si sécuriser une paye relève de l’ADN du RH, l’optimiser lui permet de créer un véritable climat de confiance entre ses équipes, les travailleurs et leurs syndicats.

3. Les économies générées pour l’employeur sur les charges fiscales assises sur les salaires sont également très intéressantes : pourquoi s’en priver ?

Citons par exemple les incitants sur Précompte professionnel pour le personnel chercheur, pour le travail d’équipe et le travail de nuit, ou encore l’incitant visant à favoriser le recours aux heures supplémentaires…

« Véritables crédits d’impôts retenus à la source par l’employeur, ces mesures sont transparentes pour le travailleur et permettent aux entreprises de conserver leur compétitivité tant face à leur concurrence nationale qu’internationale. »

Et parce que ces mesures prennent en compte l’organisation du travail dans l’entreprise ou son investissement à long terme, elles s’appliquent à des populations plus importantes dans l’entreprise et de façon plus structurelle que les réductions groupes cibles.

4. Optimaliser le payroll de son entreprise, c’est également le sécuriser juridiquement

Pour pouvoir viser juste, un chasseur s’assure que le fonctionnement de son arme est bien optimal en démontant, inspectant, révisant chaque pièce avant de la remonter. Pour le payroll c’est la même chose : il s’agit de déconstruire, puis reconstruire, toutes les rubriques du payroll et vérifier

  • que des erreurs ne se sont pas glissées et que chaque cotisation ONSS s’applique à une assiette correcte.
  • que le paramétrage effectué par le secrétariat social soit adapté à la spécificité de chaque entreprise, car ainsi, on ne paye que le juste coût du travail, et ce, sans remettre en cause ni l’organisation de l’entreprise, ni les acquis des travailleurs,
  • que l’entreprise n’est pas en risque en cas de contrôle, du fait d’erreurs d’interprétation d’un mille-feuille juridico-social en perpétuelle évolution. Je pense ici notamment à la valorisation sociale et fiscale des avantages en nature, ou à la fiscalisation de certaines heures de travail.

« Imaginez le travail : 32 rubriques de paye par fiche de paye, sur une entreprise de 200 salariés, sur 12 mois sur les 5 dernière années, c’est déjà 384.000 éléments de paye vérifiés et validés. La tâche est titanesque, mais elle est payante. »

Cet audit de l’entièreté des rubriques de paye, entre le brut chargé et le net travailleur, se doit de challenger les pratiques existantes dans l’entreprise tout en en comprenant les contraintes. Pour ce faire, il s’agit entre autres de comparer le payroll audité aux référentiels et aux best practices de son industrie. Ce travail requiert des talents particuliers, une connaissance de ce qui se pratique dans l’entreprise évidemment, mais aussi chez le voisin, et chez les autres prestataires de paye…

5. La mise en place d’actions correctives sur les charges sociales et fiscales assises sur les salaires est vertueuse pour les équipes en charge du payroll

Plus riche en enseignements que l’application des réductions groupes cibles, la remise à plat du réglementaire de paye permet aux payroll managers de l’entreprise de mieux maitriser les rouages de la paye et d’instaurer un véritable dialogue avec leur secrétariat social. L’implémentation des recommandations est d’autant plus fluide que les équipes sont montées en compétence et que les gestionnaires de compte du secrétariat social sont associés au projet. C’est dans la coordination de ce projet multi-acteurs que réside le secret des bénéfices durables.

Laurie Pilo, Managing Director Benelux, Ayming.

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